Далеко не все россияне готовы отстаивать свои интересы в случае нарушения трудовых прав. Во многих случаях наемные работники молча копят агрессию, оставляя собственникам компаний возможность не соблюдать трудовое законодательство. Подобные ситуации могут вести к неорганизованным протестам. К такому выводу пришла профессор факультета социологии НИУ ВШЭ Ирина Козина в ходе исследования сферы трудовых конфликтов в России. Трудовые споры – важный элемент функционирования экономики и бизнеса, благодаря которому совершенствуется трудовое законодательство и взаимодействие работника с работодателем. Однако в России данный вопрос исследован крайне слабо. Во-первых, несмотря на наличие системы институтов, регулирующих трудовые отношения (наймы по договору, профсоюзы), наблюдается низкий уровень трудовых конфликтов. Во-вторых, реальное поведение в конфликтных ситуациях не изучено.
«Непонятно, что такое трудовой конфликт, и чем он отличается от социального. Трудовой конфликт рассматривается либо очень широко, либо очень узко (только забастовки). В законодательстве термин трудовой спор подразумевает лишь разногласия сторон, которые разбираются институтами и подлежат регистрации. Это сужает картину. Большая часть конфликтов по причине неформального статуса не попадает в статистическую базу», – рассказала Ирина Козина в ходе презентации доклада «Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников» на семинаре Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ).
В процессе исследования Козина вместе с коллегами попыталась устранить пробелы в сфере изучения рынка труда. Она выяснила и проанализировала социальные настроения и установки относительно соотношения интересов работников и менеджмента (собственников) предприятия, отношение к институтам представительства и инструментам защиты прав, а также видение различными группами работников конфликта, его допустимых форм и приемлемых способов разрешения.
Недовольство показывать не принято
Опросив в 2009-2010 годах работников нескольких крупных российских промышленных предприятий c хорошим социальным пакетом и почти 100-процентным охватом профсоюзами (среди них: Лукойл-Пермнефтеоргсинтез, Пермский моторный завод, Ленинградский механический завод), авторы исследования вычислили средний показатель уровня конфликтности. Он оказался небольшим: 18%. То есть, каждый пятый работник промышленного предприятия конфликтовал со своим работодателем. При этом подавляющее большинство из них (98%) обращались в какие-либо инстанции как внутренние (на предприятии), так и во внешние – вплоть до суда.
За зарплатой в суд
Основным камнем преткновения между работником и работодателем оказалась зарплата: задержки выплат зарплаты, структура зарплаты, доля тарифов в зарплате. Например, большие претензии у работников вызывает увеличение доли «серой» зарплаты, из-за чего появляются ограничения по кредиту, неуверенность в будущем.
«Большая напряженность возникает у эффективных менеджеров и рабочих. Молодые люди, работающие в офисах, получают зарплату сравнимую с зарплатой квалифицированных рабочих, и это представляется несправедливым», – рассказала Козина.
Трудовые споры работники предприятий пытаются сначала решить неформально: непосредственно с начальником или обращаясь за содействием к знакомыми из профкома. Затем обращаются в суд.
В то же время опрос показал, что более половины обиженных (51,7%) не видят никаких механизмов решения своих проблем, рассчитывают только на себя и никому не доверяют. Напрямую к своему начальнику обращается 28,2%, в профсоюзы – 24,2%, суду доверяют 20% работников. «Мы выявили высокое доверие суду, несмотря на разговоры о правовом нигилизме, – подчеркнула Козина.
– Статистика ВАС говорит о том, что основная масса трудовых споров связана с задолженностью по зарплатам, и в подавляющем большинстве случаев (95%) такие споры работники выигрывают». В то же время споры по поводу увольнений чаще выигрывают работодатели. Вероятно, поэтому подобных дел в судах не так много.
Социальная апатия может вылиться
в неорганизованный протест
Проанализировав социальные настроения и установки работников относительно внутрикорпоративного взаимодействия (сотрудничества или, наоборот, отчуждения в коллективе), Козина выявила три типа установок: отсутствие какого-либо отношения к работодателю и коллективу (40% опрошенных), ориентация на отчуждение и партнерство (по 30%).
«Группы людей, ориентированных на отчуждение и на партнерство оказались практически в равных пропорциях. При этом нейтрально настроенная и менее конфликтная группа – молодежь. Самая конфликтная – высококвалифицированные рабочие, преимущественно мужчины», – отметила Козина. На вопрос «Могут ли интересы работодателя и работников совпадать?», 18% ответили «да», 39% – «нет», 43% – «и да и нет».
Вывод, который делают авторы исследования: ситуация на рынке труда в части отношений сотрудничества очень неустойчива. Имеют место две разнонаправленные тенденции. С одной стороны, агрессивная пассивность, социальная апатия, толерантность к нарушению прав и низкий уровень доверия людям и институтам, что может обернуться стихийными переходами к неорганизованному протесту без внятной стратегии лидерства и адресата, считает автор исследования. С другой стороны, присутствует продвижение групповых интересов, сотрудничество и организованный конфликт с адекватными требованиями и оформленным лидерством.
Источник: www.opec.ru
Роструд на защите прав работников
Профсоюзное сотрудничество и солидарность
Объединение профсоюзов Татарстана
Межрегиональный профсоюз железнодорожников накрылась премия
Из Липецка медобследование, как новый метод борьбы
Прокуратура предостерегает нарушение законодательства
Экономический форум через призму профсоюзных интересов
Очередное заседание общественного совета Минтруда РФ
Россияне боятся трудовых конфликтов
О социально-экономическом положении пожилых людей
Соотношение МРОТ и прожиточного минимума